Tugas 1 - Hubungan Serikat Karyawan dan Pimpinan (Manajemen)

Nama Anggota Kelompok 2 :

1.     Aisyah Larasati (20216433)

2.     Faradiva Florensi (22216618)

3.     Riska Anisah (26216471)

4.     Syarifah Nadia (27216254)

PENDAHULUAN

Setiap organisasi, lebih-lebih organisasi perusahaan, tentunya tidak semata-mata akan atau ingin memenuhi atau mencapai tujuan organisasi dengan mengorbankan kepentingan anggota-anggota organisasi. Sebab, bagaimanapunjuga manusia-manusia dalam organisasi itulah sebenarnya penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi. Dalam rangka menghindari kemungkinan perlakuan yang tidak tepat atau bahkan "tidak manusiawi" dari pihak pimpinan (manajemen), maka biasanya para karyawan membentuk semacam perserikatan atau serikat karyawan. Dengan pembentukan Serikat Karyawan semacam itu, berarti adanya kegiatan kolektif yang terkoordinir dari pihak karyawan dalam menghadapi pihak pimpinan (manajemen) apabila diperlukan. Memang diakui pula, penggunaan kegiatan kolektif semacam itu dapat menciptakan berbagai kendala atau batasan-batasan baru bagi pihak manajemen, terutama manajemen personalia, yang kadang-kadang sukar diterima oleh pihak manajemen. Dengan hal semacam itu peranan pemerintah menjadi sangat penting, sebagai penengah apabila mulai timbul jalan buntu. Dengan cukup baik Drs. T. Hani Handoko menggambarkan kesalingtergantungan antara Serikat Karyawan, Manajemen dan Pemerintah, yang merupakan 3 (tiga) faktor utama dalam hubungan Karyawan dan Manajemen, sebagai berikut.

LANDASAN PERTIMBANGAN PEMBENTUKAN SERIKAT KARYAWAN

• Serikat karyawan merupakan wadah organisasi dalam lingkungan kegiatan karyawan, yang fungsinya sebagai alat perjuangan kolektif karyawan dalam rangka memelihara, memantapkan , menstabilkan ataupun memantapkan kondisi-kondisi organisasi yang langsung atau tak langsung berpengaruh pada kesejahteraan social maupun ekonomi karyawan. Dengan kata lain serikat karyawan merupakan alat perjuangan karyawan secara kolektif menghadapi manajemen. Dalam perjuangan tersebut berbagai cara ditempuh antara lain:

1.     Mengajukan pendapat dan saran-saran

2.     Perundingan dengan pihak manajemen

3.     Mengajukan keberatan-keberatan ataupun protes atas sesuatu pengaturan yang tidak adil terhadap karyawan dan sebagainya.

• Landasan pertimbangan. Dibentuknya suatu wadah organisasi serikat karyawan semacam itu dalam suatu organisasi perusahaan, adalah biasa. Pertimbangan dibentuknya serikat karyawan tersebut tentunya harus kita lihat dari sudut kepentingan karyawan sendiri, yakni antara lain sebagai berikut:

1.     Untuk memungkinkan karyawan mengatasi ketidakpuasaan mereka terhadap berbagai kondisi organisasi/perusahaan.

2.     Sebagai alat untuk menyatakan pendapat kepada pihak manajemen, tentang berbagai hal yang dianggap perlu dalam rangka perbaikan nasib dan kondisi kerja.

3.     Tempat karyawan berlindung terhadap kemungkinan-kemungkinan perlakuan pihak manajemen yang dirasakan tidap tepat dan tidak adil.

4.     Dengan berkembangnya perusahaan, biasanya para karyawan kehilangan kontak langsung dengan pimpinan/pemilik perusahaan, sehingga perlu membentuk kelompok atau serikat karyawan.

5.     Sebagai alat bagi para karyawan untuk dapat berupaya mengendalikan pekerjaan-pekerjaan dan lingkungan kerja mereka dan sebagainya.

Pergerakan Serikat Karyawan.

Konsep pergerakan serikat karyawan. Drs. T. Hani Handoko mengemukakan dalam bukunya, bahwa ada dua konsep pergerakan serikat karyawan yang berbeda, yang disebut sebagai berikut:

1.     Bussines Unionism. Yakni bila misi pergerakan serikat karyawan tersebut adalah untuk melindungi para karyawan, menigkatkan kesejahteraan mereka, menuntut kenaikan gaji, memperbaiki kondisi-kondisi kerja dan membantu karyawan pada umumnya.

2.     Social Unionism. Yakni bila misi serikat karyawan tersebut bertujuan pada kebijkan-kebijakan social, ekonomi dan politik yang lebih luas.

Kedua jenis pergerakan serikat karyawan ini jelas berpengaruh terhadap pihak manajemen. Pada umumnya kepentingan dominan yang diperjuangkan oleh serikat karyawan adalah segi ekonomi karyawan, namun tidak berarti segi sosialnya tidak diperhatikan. Adanya aktivitas suatu serikat karyawan dalam organisasi/perusahaan, menunjukan suatu “barometer” sejauh mana pihak manajemen mengendalikan organisasi/perusahaan beserta karyawannya. Makin tidak terjadi gejolak pergerakan karyawan, kemungkinan yang ada adalah makin baiknya pengendalian dan pembinaan organisasi/perusahaan oleh pihak manajemen. Hal seperti inilah yang memang didambakan oleh para karyawan.

LANGKAH-LANGKAH PIHAK MANAJEMEN

Langkah yang perlu di ambil. Untuk memungkinkan keadaan sebagaimana tersebut diatas, maka langkah penting yang perlu atau sebaliknya lakukan oleh pihak manajemen adalah sebagai berikut:

1.     Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan.

2.     Mengembangkan rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual di samping meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.

3.     Memilih para karyawan yang “qualified”

4.     Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang adil (fair), mempunyai arti dan obyektif.

5.     Melatih para karyawan dan manajer sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat pretasi yang diharapkan.

6.     Menilai dan mengharhai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata para karyawan.

Apabila langkah-langkah tersebut, antara lain tidak dilakukan, memungkinkan yang ada adalah karyawan bergerak membentuk serikat karyawan dengan segala aktivitasnya.

Perubahan fungsi bidang personalia. Dengan adanya serikat karyawan tersebut, berarti secara organisasional, departemen personalia dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan memang menambah bagian yang sanggup menangani hubungan dengan karyawan-karyawan tersebut. Bagian ini dengan sendirinya harus dapat aktif menangani hal-hal yang menjadi titik perhatian permasalahan karyawan dengan pihak manajemen. Inilah yang sering disebut sebagai “industrial relations” atau hubungan industrial.

PERUNDINGAN KOLEKTIF

Perundingan Kolektif (Collective Bargaining). Pihak manajemen sewajarnya memang perlu memberi kesempatan pada para karyawan untuk dapat mengadakan perundingan dengan pihak manajemen bila ada permasalahan yang cukup serius. “Collective Bargaining” itu sendiri berarti: “ Suatu proses di mana para wakil (representative) karyawan dan pihak manajemen bertemu dan bermaksud untuk merundingkan (negosiasi) suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di waktu mendatang”. Biasanya pokok perundingan adalah mengenai penetapan syarat-syarat hubungan kerja, kondisi kerja, promosi, pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen dan sebagainya. Beberapa factor yang berpengaruh dalam “Collective Bargaining” tersebut antara lain adalah:

1.     Kesediaan Perusahaan untuk berunding.

2.     Strategi dan Taktik Serikat Karyawan.

3.     Sasaran hasil rundingan.

4.     Peranan pemerintah.

Proses Perundingan Kolektif. Proses perundingan Kolektif mempunyai tiga tahap sebagai berikut:

1.     Tahap Persiapan Negosiasi. Merupakan tahap pertama yang paling kritis.

2.     Tahap Perundingan. Merupakan tahap kedua yang sangat tergantung kepada kesediaan dan kesiapan kedua belah pihak.

3.     Tahan Lanjutan/Administrasi. Merupakan kegiatan “follow up”, yaitu administrasi perjanjian (kontrak) kerja.

Bila kita gambarkan dalam bentuk bagan dapat berujud sebagai berikut:

Tahap-tahap Perundingan Kolektif (Collective Bargaining)

Dalam hal di atas, biasanya tim perunding dipimpin oleh kepala bagian hubungan perburuhan atau penasihat hokum perusahaan disertai anggota-anggota ahli yang dianggap perlu.

KESEPAKATAN KERJA BERSAMA

 Dasar. Masih dalam lingkup pembinaan karyawan sebagai sumber daya manusia yang merupakan asset Perusahaan yang sangat vital dan dapat dikatakan merupakan perwujudan hasil perundingan kolektif tersebut, di Indonesia telah diatur dengan keluarnya Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/MEN/85, tanggal 25 Januari 1985, tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesempatan Kerja Bersama (KKB). KKB tersebut pada dasarnya merupakan salah satu sarana dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial yang serasi, aman, mantap, dan dinamis berdasarkan Pancasila. Ini berarti KKB harus berisi dan berjiwa Pancasila untuk terciptanya Hubungan Industrial Pancasila. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/MEN/85, tersebut di atas pada dasarnya merupakan tindakan lanjut dari pelaksana Undang-undang Nomor: 21 Tahun 1954, tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan, dan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 1954, tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan, sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang Nomor 21, Tahun 1954 tersebut.

Garis Besar Isi KKB. Hal-hal yang tertuang dalam KKB tersebut harus mendasarkan pada ketentuan-ketentuan pokok yang tercantum dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/MEN/85, tanggal 25 Januari 1985 tersebut beserta segenap lampirannya Garis besar isi KKB dalam praktik di perusahaan-perusahaan swasta antara lain meliputi hal-hal berikut:

1.     Pihak-pihak yang Mengadakan Kesepakatan. (Pihak Manajemen dan pihak Serikat Pekerja).

2.     Maksud dan Tujuan KKB.

3.     Pengakuan dan Fasilitas dari serikat pekerja.

4.     Formasi, penerimaan, promosi, pendidikan-pelatihan dan pemberhentian personal (karyawan).

5.     Waktu kerja (hari kerja dan jam kerja) karywan.

6.     Peraturan lembur (dengan segala ketentuan dan pembatasannya).

7.     Ketidakhadiran (absensi), cuti, istirahat, atau ketentuan izin meninggalkan pekerjaan.

8.     Keselamatan dan kesehatan kerja (perawatan dan pengobatan) karyawan.

9.     Jaminan sakit, jaminan terhadap kecelakaan kerja dalam melaksanakan tugas.

10. Asuransi jiwa, tunjangan hari tua, kematian dan dana pensiun.

11. Ketentuan tata tertib.

12. Bantuan hokum, kedudukan dan gaji karyawan selama di dalam tahanan yang berwajib atau lembaga pemasyarakatan.

13. Pemutusan hubungan kerja (PHK), pesangon, uang biasa, ketentuan PHK.

14. Sistem penggajian.

15. Uang perjalanan dinas.

Memperhatikan butir-butir isi dari suatu KKB dalam praktik seperti tersebut diatas, terlihat bahwa suatu KKB yang merupakan kesepakatan kerja antara pihak karyawan ( yang diwakili oleh serikat pekerjaannya misalnya: SPSI dari unit kerja yang bersangkuta), dengan pihak manajemen perusahaan yang bersangkutan, benar benar sangat penting untuk diwujudkan dengan baik dan benar. Hal tersebut akan menguntungkan kedua belah pihak secara proposional, antara pihak karyawan dan pihak manajemen. Munculnya KKB daoat dikatakan sebagai akibat kesadaran akan pentingnya realisasi pasal 27 UUD 1945  yang berbunyi sebagai berikut:

“ setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.

Ketentuan ini sudah seharusnya diwujudkan di unit-unit usaha yang mempekerjakan karyawan, kapanpun dan dimanapun, selama unit usaha tersebut tunduk pada UUD 1945. Karna merupakan suatu “Kesepatan Bersama”, maka kesepakatan tersebut harus dilaksanakan secara tulus, ikhlas dan jujur tanpa rekayasa yang negative. Semua demi kemajuan bersama, bagi perusahaan maupun bagi terwujudnya kemajuan moral, moril dan fisik karyawan.

Referensi :

Susilo Martoyo, S.E. "Manajemen Sumber Daya Manusia". BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. 1998.